Как применяют дисциплинарные взыскания?

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, которое определяется Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными актами, трудовым договором.

Порядок применения дисциплинарного взыскания
Как применяют дисциплинарные взыскания

Дисциплинарное взыскание – это наказание, налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины. Основанием дисциплинарной ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный работником.

 

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

 

Заключая трудовой договор с работодателем, работник принимает на себя обязательство надлежащим образом исполнять возложенные на него обязанности. Если работник не исполняет или не надлежащим образом исполняет возложенные на него обязанности по своей вине, то в отношении него работодатель может применить дисциплинарное взыскание.

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены законом

Трудовым законодательством предусмотрено три вида дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание;
  2. Выговор;
  3. Увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут предусматривать также и другие дисциплинарные взыскания. Устанавливать самостоятельно какие-либо виды взысканий, не предусмотренные законом, работодатель не имеет права.

 

В отношении одного дисциплинарного проступка работодатель может применить только одну меры взыскания. При этом, выбирая меру наказания, работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного работником проступка и обстоятельства его совершения.

 

Когда применяется замечание

 

Замечание накладывают за такое нарушение, которое является по своей сути незначительным нарушением дисциплины труда, причинило незначительный ущерб, совершено впервые.

 

Сведения о вынесении замечания не вносятся в трудовую книжку. Замечание оформляется приказом. Хотя оно не имеет каких-либо негативных последствий. Однако, если в течение года будет допущено еще одно нарушение трудовой дисциплины, то работнику может грозить выговор или даже увольнение.

 

Когда применяется выговор

 

Выговор является промежуточной мерой наказания, которая по своему характеру более строгая, чем замечание. Выговор, как правило, объявляется в случаях, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины средней тяжести. Хотя проступок и повлек за собой материальный ущерб, но не в крупном размере. Сведения о вынесении выговора не вносятся в трудовую книжку.

 

Для вынесения выговора не обязательно, чтобы у сотрудника уже было на счету одно взыскание. Его можно применить, даже если работник ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности.

 

Когда применяется увольнение

 

Законодательством установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания:

  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание;
  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, которое повлекло ущерб имуществу организации или его неправомерное использование;
  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • повторное в течение года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (для педагогических работников);
  • спортивная дисквалификация на срок 6 и более месяцев; нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (для спортсменов);
  • утрата доверия к работнику, отвечающему за денежные средства или товары в организации;
  • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если указанный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. 

Что понимается под однократным грубым нарушением трудовых обязанностей

 

Под однократным грубым нарушением должностных обязанностей понимается:

  • прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всей рабочей смены, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочей смены;
  • появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта работодателя) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), в том числе персональных данных другого работника;
  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • нарушение требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Какой порядок применения дисциплинарного взыскания

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется акт об отказе от дачи объяснений. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

 

На основании представленного объяснения работника или акта об отказе от дачи объяснений работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания и объявляет его работнику под подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет соответствующий акт.

В какой срок применяется дисциплинарное взыскание

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

 

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Какой порядок снятия дисциплинарного взыскания

Если в течение 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания.

 

Работодатель может снять с работника взыскание и до истечения этого срока. Делается это по ходатайству самого привлеченного к ответственности работника, его непосредственного руководства или первичного профсоюзного органа. На основании ходатайства составляется соответствующий приказ, и с момента его издания работник считается не имеющим взысканий.